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  • 十大經典管理類書籍排名

    | 鎮圳

    管理學經典書籍是備受管理階層們推崇的書目,所以每一個有志成為管理階層的人士很有必要 閱覽以下管理學經典書籍。下面是小編為大家收集的關于十大經典管理類書籍排名。希望可以幫助大家。

    十大經典管理類書籍排名

    NO.1《卓有成效的管理者》

    這本書看似薄薄一本,實則內容豐富。微軟總裁比爾·蓋茨說過:在所有的管理學書籍中,德魯可的著作對我影響最深。

    書中現代管理學之父彼得德魯克提出一個重要的定律:管理者的效率,往往是決定組織工作效率的最關鍵因素。因此,在管理別人之前,你必須學會管理自己。德魯克也給出了有效管理者必須養成的五種習慣:正確統籌時間;致力于對外界的貢獻;重視發揮長處,把工作建立在優勢上;集中精力在少數主要領域;做有效地決策。

    NO.2《從優秀到卓越》

    這本書曾被評為《商業周刊》十佳商業書。亞馬遜書店評價本書說:“這是那種經理人和CEO們在若干年內需要一讀再讀的書?!?/p>

    吉姆柯林斯和他的研究小組歷時5年,閱讀并系統整理了6000篇文章,記錄了2000多頁的專訪內容,創建了3.84億字節的電腦數據,收集了 28家公司過去50年,甚至更早的所有文章,進行了大范圍的定性和定量分析,得出了如何使公司實現從優秀業績到卓越業績的答案。

    書中下面這段話很經典:在研究之前,我們以為會有這樣的發現:將一個公司從優秀推向卓越的第一步是公司設定一個新的方向、新的遠景和戰略,然后找到合適的人,再朝這個新的方向前進。

    NO.3《贏》

    這本書凝聚了韋爾奇一生的管理智慧,是其執掌通用21年來領導藝術的總結與升華。韋爾奇結合親身管理實踐及大量鮮活的案例,將其在工作與生活中“贏”的智慧傾囊相授,內容涉及商務活動的諸多層面,包括商業生活的要旨、企業領導的管理智慧、普通員工的求職與晉升之道,乃至如何實現工作與生活的平衡。

    書中沒有一句復雜的理論,全是最實在的方法,比如談到激勵問題,作者會直截了當的告訴你,錢當然是非常重要的激勵手段?!耙驗樽鳛橐晃簧纤?,你肯定目睹過金錢在點燃熱情之火方面是多么有效——即使對于那些自稱根本不在乎金錢的人來說,亦是如此!在激勵員工方面,金錢的作用的確不可小覷?!?/p>

    可以說是一本從CEO到普通人都適用的管理書籍,無論你是來自世界級企業,還是小型企業甚至只是普通的小白領,還是生產線上的工人,這本書都適合你。

    NO.4《影響力》

    這本書是學術類的書籍,結合了很多心理學研究攜程,但寫法卻通俗易懂。作者羅伯特·西奧迪尼從實踐技巧的角度,深度剖析影響力的邏輯、交換、說明、樹立榜樣、回避、威脅等各要素,全方位地提高你影響他人的能力,從而獲得更大的成功。

    書中很多提高影響力的原則值得我們學習,這些都在商業領域有著廣泛閱讀。作者說過:在人人都想法差不多的地方,沒人會想得太多。這句話在商業領域有著廣泛應用,比如很多店家會雇人到他家排隊或者刷單,甚至于我們樓下電梯旁邊賣二手車的廣告不斷地強調自己銷量遙遙領先。

    NO.5《管理的實踐》

    《管理的實踐》一書奠定了彼得·德魯克現代管理學之父的地位,這本書通過對管理原則、責任和實踐的研究,探索如何建立一個有效的管理機制和制度。而衡量一個管理制度是否有效的標準就在于該制度能否將管理者個人特征的影響降到最低限度。

    這本書傳播130多個國家,甚至在前蘇聯、波蘭、南斯拉夫、捷克等國也極為暢銷。其中最受推崇的是他的原則概念及發明,比如企業的基本功能是行銷與創新,成效比效率更重要。此外,管理入門的基礎知識都有詳細講解,作者認為管理企業必須是一項創造性的而不是一項適應性的任務。管理層越是創造經濟條件或改變經濟條件,而不是被動的適應經濟條件,才能把企業管理的越成功。書中很多知識都值得管理者不斷地去閱讀,因為每一次閱讀都會有新的領悟。

    NO.6《人事管理經濟學》

    “管理經濟學之父”愛德華·拉澤爾的學術研究著作,作為教材級別的書,這本書在人事管理上面面俱到,講解清晰。

    這本書使用的是經濟學原理運用于人力資源管理主題的分析方法,把各種人力資源管理制度建立在一個彼此具有有機聯系的整體性結構基礎之上。以實證研究明確的回答了如以下這些人事管理問題:如何招募好的員工,如何裁員,何時如何進行考核,金錢與其他因素相比到底有多重要?應當對較差的績效進行懲罰嗎?應該內部晉升還是外部引進人才等等,可以說對人力資源管理領域進行了專業而深入的分析。

    NO.7《無價》

    商品定價屬于營銷范疇,也是企業管理的重要部分,因為何一個市場營銷的小動作都是社會心理學和現代管理學的大實驗。

    作者威廉·龐德斯通從心理學角度研究定價的問題,并告訴我們答案:價格只是一場集體幻覺。在心理學實驗里,人們無法準確地估計“公平價格”,反而受到無意識、不理性、政治等不正確因素的強烈影響。

    我們舉個書中提到“價格錨定”的原理例子,你會看到為什么百老匯劇場里價格越高的位置賣得越火?為什么100 萬美元帶來的愉悅感,400萬美元才能讓它翻倍?為什么議價時,一定要搶先報價,而且一定要獅子大開口?這就是價格錨定原理的運用,讓價格是最為普遍的隱形說服大師。

    NO.8《格魯夫給經理人的第一課》

    來自全球第一大計算機芯片供應商英特爾公司創辦人格魯夫的暢銷作品。這是一本獻給職業經理人的書,這個職位僅次于位高權重的高層領導者,干活不少但易被忽視,工作重點是擁有處理數項管理活動的能力,知道如何把精力放在最能促進團隊產出的工作上。

    格魯夫將執掌公司二十多年的經驗傾囊親授,結合無窮教益的實例教案,將制造業的“產出”概念導入企業經理人的工作核心中,創造性地提出了“高杠桿率”的管理方法,幫助經理人以最有效的投入獲得最大的產出。是一本處處閃爍著管理智慧的實戰手冊。

    NO.9《高效能人士的七個習慣》

    被《時代》雜志譽為“人類潛能的導師的史蒂芬柯維,是全美二十五位最有影響力的人物之一?!陡咝苋耸康钠邆€習慣》自從面世以來,高居美國暢銷書排行榜長達七年。相信很多人對這本書不會陌生,是世界500強企業必備培訓課程,也是是當今中國最經典、最著名的一部培訓教材,受到奧巴馬、克林頓、普京、李開復等多位名人鼎力推薦閱讀。

    這本書讓人更加深入地了解書中的理論,徹底地改變思維模式,從而為管理者走得成功之路奠定堅實的基礎。它所傳授的內容不是某種流行時尚或管理技巧,而是經過時間的考驗并且能夠指導行為的基本原則。另外傳達了一種通過徹底思維的改變達到行為的改變,從而加強了組織內部的管理機制、培養組織內部的共同語言和價值觀。

    NO.10《向前一步》

    作者謝麗爾·桑德伯格是全球最成功的女性之一。作為美國薪酬最高的女主管,她是馬克·扎克伯格的左膀右臂,具有天生的管理天賦。

    在本書中,桑德伯格女士激勵全球女性勇敢地追求自己的目標,實現事業與家庭生活的完美平衡,而且深刻地剖析了男女不平等現象的根本原因,解開了女性成功的密碼!她認為,女性之所以沒有勇氣躋身領導層,不敢放開腳步追求自己的夢想,更多是出于內在的恐懼與不自信。

    她在書中鼓勵所有女性,要大膽地"往桌前坐",主動參與對話與討論,說出自己的想法。同時,她還為女性提出了諸多成功密碼,激勵女性勇于接受挑戰,滿懷熱情地追求自己的人生目標。

    管理者要具備哪些能力

    ◆溝通能力

    為了了解組織內部員工互動的狀況,傾聽職員心聲,一個管理者需要具備良好的溝通能力,其中又以“善于傾聽”最為重要。惟有如此,才不至于讓下屬離心離德,或者不敢提出建設性的提議與需求,而管理者也可借由下屬的認同感、理解程度及共鳴,得知自己的溝通技巧是否成功。

    所謂的溝通(communication)即是在于將自己的資訊、情感訊息傳達給他人,并且希望借此得到對方反應的一種言語行為。以下羅列的六大重點,就是主管與下屬溝通時,所必須注意的重要事項。

    1.當你有事情必須求助下屬的幫助時,最好能明確告知下屬你的用意,像是你希望他如何進行,又為何會挑選他執行這項任務,以及其他相關的具體事項。若是抱持著“既然是上司所指派的工作,下屬無須知道太多,只要聽命行事即可”的態度,那么,負責協調的中間管理者就沒有存在的必要性,而這往往也是最為笨拙的溝通方式。

    2.管理者與下屬溝通時,最好避免抱持“高度主管立場”的自我意識;事成之后,不要忘了任務或工作的成功,也是源自于下屬辛苦的執行,故應當給予部屬適當的獎賞與鼓勵。

    3.身為中間管理職位者,除了要消化上級的命令外,也要以自己的方式將訊息傳遞給下屬,讓其明確得知。然而,包含動機因素的建設性談話容易為一般人所忽略,所以,千萬不要讓自己成為上級發布命令,再傳達給下屬的傳聲筒,也應避免人云亦云的說話方式。

    4.管理者與下屬溝通時,不妨在進入談話主題之前,先詢問下屬的意見,才能充分掌握下屬對于接下來的談話內容,所抱持的關心度、興趣,以及理解的程度。

    5.遇到迫不得已的狀況,導致計劃變更時,管理者必須對下屬坦誠相告,讓其明了情況,并且盡可能告知下一步可能會采取的應變措施,以便讓下屬有時間做好準備。

    6.當你發現下屬在你下達命令時,臉上總是“按照你說的去做,不就得了”的不耐煩表情,或是讓你感覺到他有一種“人在屋檐下,不得不低頭”的受辱感時,你就必須開始反省自己平常的言論是否過于獨斷專行,是否因而忽略了下屬的想法與感受,造成下屬對你的不信任。

    此外,管理者若要在工作上有效地與下屬溝通,也要有為下屬設想的認知。換句話說,管理者應該試著以下屬的角度,看待下達命令者所傳達的訊息內容,并且試著易地而處,去發現自己能否從下達命令者的聲音、姿態、視線,得到理解、認同,以及共鳴。

    ◆協調能力

    優秀的管理者必然具備了高度的協調能力,他可以化解部屬之間的爭端,部門之間的矛盾,不會對組織內部的沖突視而不見,或是隨著員工的情緒而上下波動。面對沖突事件時,他會召集相關部屬,直接理清沖突的原因,并且在沖突萌芽之際,就立即采取化解之道,甚至化阻力為助力。

    一般說來,當部屬之間在利益、意見、態度和行為方式等方面,產生了不協調與矛盾的狀況時,沖突往往也會伴隨而來。而這類人事沖突又會對日常的工作秩序造成不同程度的危害,對于公司發展目標的實現,更會產生難以預估的負面效應。

    不管是哪一類的沖突,總是由道德行為、個人價值觀,以及情感上不能相容的矛盾點所形成,因為每個人的生長環境、脾氣、個性不一,所以會有差異或矛盾是理所當然的。但是,雙方如果一直不能在矛盾點取得平衡,或是彼此始終不能相互諒解,那么日積月累的不滿發展到一定的程度后,就會加速沖突的發生。

    社會學家認為,一個群體之間的矛盾,就像是一個正在充氣的大氣球,必然會越積越多,因此,必須在達到爆破的極限前,先釋放出一些氣體,以避免沖突的表面化。由此看來,管理者適時紓解部屬之間的矛盾情緒,也就顯得格外重要。

    當組織內部有人對關心的議題或相關人士,做出比較偏激的批評后,負面的評價緊接著就會被廣泛流傳;這種批評充滿了情緒性的反應,而且傳染得相當快速。這些情緒性的態度一旦外顯,就會在組織內部引發對立,尤其是當部分人士的需求無法獲得滿足時,對立的情況將會迅速惡化,嚴重者甚至還會爆發大規模的沖突對峙。

    舉例來說,假使一家公司制定了合情合理的福利制度,但卻未曾讓員工提出異議,那么當某部分員工的需求得不到滿足,或者認為待遇不公平時,此福利制度的疏失,可能就會被無止境的夸大、強調,進而影響到所有人。如此一來,原本規劃完善、立意良善的福利制度便會顯得漏洞百出,少數人的不滿也演變成全體員工的憤怒。

    由此可知,一個管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒,并且建立疏通、宣泄的管道,切勿等到對立加深、矛盾擴大后,才急于著手處理與排解。此外,管理者對于情節嚴重的沖突,或者可能會擴大對立面的矛盾事件,更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候,也應即時采取降溫、冷卻的手段,并且在了解情況后,立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權,任何形式的對立都能迎刃而解。

    值得注意的是,管理者在確定議題與行政策略之前,應當提請組織成員獨立思考,以便集思廣益,讓決策更加符合實際條件。而在決策醞釀階段,管理者應要求成員提供意見,并相互溝通想法,進而尋求各方意見的平衡點。

    由于每個人思考的角度不同,所以免不了會有意見不合的狀況發生,管理者在面對立場不同的意見時,在初始階段就要進行協調,千萬不要等決策定案后,才讓員工提出反對意見。因為,此時事情的變動性、嚴重性和影響程度,往往會比決策初期要來得高,反彈的聲浪也可能因此擴大,管理者若這時才發現問題而要著手化解,必然會事倍功半,徒增困擾。

    ◆規劃與統整能力

    管理者的規劃能力,并非著眼于短期的策略規劃,而是長期計劃的制定。換言之,卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見,不能目光如豆,只看得見現在而看不到未來,而且要適時讓員工了解公司的遠景,才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時,更要能妥善運用統整能力,有效地利用部屬的智慧與既有的資源,避免人力浪費。

    一般來說,好的管理者在做出攸關組織利益的重大決策后,都會盡快知會各部門,因為當組織需要總動員時,成功的管理者會凝聚組織成員的力量,而非坐看組織成為一盤散沙。尤其在面對龐然雜亂的資源時,好的管理者能發揮高度的統整能力,把每一個人安放在正確的工作崗位上,借以發揮最大的團隊力量。

    然而,無論如何策略規劃,或是制定何種方法增加員工的工作效率,最重要的仍是——高層管理者必須有擔當、具有責任感。約翰·米勒(John G.Miller)所著的《QBQ——問題背后的問題》一書中,就曾提及這個概念。我們常常造訪業務往來的公司,向他們提出問題及需求,但是多半都不能立即找到業務負責人,等了半天后,就是沒有人愿意出面說:“對!這件事是我負責的?!?/p>

    米勒在書中提到,有一次,他到加油站附設的便利商店買咖啡,可是咖啡壺是空的,于是他跑去和柜臺的小姐說:“對不起,咖啡壺空了?!惫衽_小姐一聽,只是站在原地,用手指著不遠處的同事說:“咖啡歸她的部門管?!泵桌諏λ幕貞械襟@訝,他心想:“部門?在這個和我家客廳同樣大小的小商店內,還分什么部門?”

    事實上,許多企業或是公司都有這種狀況,只要工作一旦出了問題,各部門常會相互推卸責任,沒有人肯承擔錯誤。米勒認為,多思考一些有擔當的問題才能改善組織、改進生活,每個人都要以“該如何”來發問,而不是以“為什么”、“什么時候”、“是誰”作為主題來提出問題。而且,在敘述事情時,要盡可能包含“我”字在內,而不是一味地說“他們”、“我們”、“你”或“你們”。最重要的是,要把焦點放在具體的`行動上,而不是找理由解釋無法行動的原因。

    對于管理者來說,規劃與統整能力的具體實踐就是“行動”,行動的結果就是解決,不行動只能維持現狀,并讓事情發展停滯或倒退。因此,盡管行動有可能會帶來錯誤,但也會同時帶來學習和成長,所以管理者除了要培養規劃與統整能力外,更要具備高度的行動力!

    ◆決策與執行能力

    在民主時代,雖然有許多事情以集體決策為宜,但是管理者仍經常須獨立決策,包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等,這都往往考驗著管理者的決斷能力。

    常言道:“無不可用之兵,只有不可用之將?!币粋€管理者若無法妥善分配公司資源,或者無法制定正確的決策,即使擁有再優秀的團隊也是無用。因此,管理者在制定決策的過程中,要善于采納建言,以及適時征詢部屬意見,就算部屬對決策沒有異議,管理者也不應就此以為自己的計劃完美無誤,或是受到了眾人的認可。因為部屬多半會礙于管理者的職場優勢,而選擇不當面提出批評,所以管理者應鼓勵部屬發表不同意見。

    至于如何鼓勵下屬發言?管理者可以多用疑問句,少用肯定句,不要讓部屬感到壓迫,與此同時,也可主動提出自己對決策的疑慮,引導部屬提出見解。當管理者廣納部屬的意見后,就能修正自己擬定的方案,明確制定出更完善的決策。另外值得注意的是,當管理者要采用某位部屬的意見時,也要顧及意見未被采用者的感受。

    首先,管理者要肯定其他部屬的辛苦付出,再以委婉的語氣說明意見不能被采用的原因,并且盡量不要讓部屬們產生“勝利者和失敗者”的感受,否則他們彼此之間將會產生隔閡或心結,進而劃分為兩派不同的小團體。

    此外,語言是人類溝通的工具,但是在溝通過程中,經常會發生很多謬誤的情況。這是因為每個人對語言的解讀程度、表達能力不同,所以同樣的一段話,說的人可能自覺十分清楚,但是聽的人卻覺得無法理解。有鑒于此,管理者在確定決策方案,預備下達執行指示時,要注意確認“6W、3H、1R”此十項原則,才能讓部屬確實地執行決策。

    這十項原則即是:

    1.What:何事?先傳達清楚要交派屬下做什么事。

    2.When:何時?即限定事情要在什么期限內完成?

    3.Who:何人?意即針對何人發布,執行命令。

    4.Where:何地?該在何地實行計劃?

    5.Why:為什么?即制定計劃的理由、目的為何?

    6.Which:何者?即制定策略的施行先后次序為何?

    7.How:如何做?指實施的方法與手段。

    8.How many:多少數目?指手中掌握資源的數量有多少?

    9.How much:多少數量?指執行此事的“力道”、“力度”要有多深?

    10.Result:意即管理者要設定應達成的預期目標。

    以上這十項是嚴密的確認重點,但并非要全盤照做一遍,重點是要把它們牢記在心,視情況隨機應變,不要讓自己遺漏任何環節。在按照上列方法確認,并且下達指示之后,管理者接下來的工作,就是掌握全員的執行成效與進度了。

    ◆培訓能力

    管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊,因此,培養優秀人才,也就成為管理者的重要任務。

    聰明的管理者會盡量往下授權,讓員工參與可行的計劃,并讓員工代表公司對外洽公,這些都是可以培養員工自信心、決斷力的好方法。事實上,培育下屬的方法有很多種,像是有計劃性與持續性的培育、通過業務發展來培植人才等等。其中,最基本的培訓方法,則是以下所列出來的四點:

    1.以教育為主的指導培育法

    這是最基本、最直接的栽培法,舉凡下屬不知道的知識、技能、工作態度,或是其他相關的學習領域,管理者以教導、說明、建議、交談等方式,直接給予下屬指導與教授。

    2.以見習為主的指導培育法

    這是讓部屬借由觀察上司的處事風格、態度、行動、行為而學習的方法。管理者若采用此法,就會成為下屬見賢思齊的范本,假若管理者能制造一個讓下屬可以模仿、關心、思考的環境來培育下屬,也不失為一個有效的指導方法。

    3.以體驗為主的指導培育法

    讓下屬實際參與工作的進行;分擔部分工作責任給下屬;釋出一些工作許可權讓下屬發揮;要求下屬寫工作報告;或者促使下屬多發表言論等做法,都是管理者借由讓部屬親身經驗,快速達到自我成長目標的指導培育方法。

    4.以動機為主的指導培育法

    成長的原動力來自于自我學習,故與其讓部屬被動地接受外界的教導,管理者有時不如給予下屬主動學習的動機。而管理者要做的事情,就是從旁給予激勵、贊美、安慰,接受下屬的疑問,充當下屬的咨詢對象,或者將較難解決的工作交由下屬處理,借以激發下屬的潛能。

    ◆統馭能力

    有句話是這樣說的:“一個領袖不會去建立一個企業,但是他會建立一個組織來建立企業?!备鶕@種說法,當一個管理者的先決條件,就是要有能力建立團隊,才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎么復雜多變,贏得員工的信任都是首要的條件。

    優秀的管理者懂得信任部屬,并真心關懷部屬,也知道感恩,不會一心只想控制、支配員工,而是時時激勵大家的工作干勁,以順利完成工作目標。簡單地說,沒有人希望自己的上司是斤斤計較、冷血無情的人,他必須關心客戶與公司營運,甚至敏感地注意員工的心情。

    成功的管理者是一個為了幫助他人而工作的人,他會讓員工體會到工作是一種樂趣,并對工作充滿期待,如果管理者只想榮耀自身,他就不是好的管理者。讓部屬心甘情愿的順服,而非陽奉陰違的屈從,固然一向是管理者的重要課題,但是要怎么做才能讓人愿意為你做事呢?其實只要掌握人際互動所需注意的五個關鍵,便能輕松達成!

    1.Courtesy(禮儀、招呼)

    不管世界怎樣改變,惟一不會改變的是人際關系。我們要以敞開彼此的心胸為出發點,不但要先打開自己的心房,積極拓展人際關系,并且也要讓他人敞開自己塵封的心。

    2.Contact(接觸、交際)

    人際關系的基礎來自于溝通橋梁的打造。成功的管理者除了要努力與下屬拉近距離外,更要積極制造溝通的機會,以及創造溝通的渠道。

    3.Conference(交談、商談)

    人際關系好比一座雙向往來的橋梁,不能只有單向的通行,應該是雙方互通有無的來往。所以,管理者要采取積極的態度與部屬交談,并且盡可能做到雙向溝通。

    4.Confedence(相互信賴)

    為了不在人際關系的橋梁上發生交通事故,雙方都應該要為建立良好、安全的橋梁而努力,并且盡力將溝通的范圍擴大。

    5.Cooperation(協助)

    一個安全、完善的溝通渠道,要靠雙方的努力才有可能實現。因此,溝通渠道功能的補強,也是不容忽視的重點。

    管理者的最基本職責是什么?

    第一,設定目標。 管理者設定團隊目標,并且決定需要采取哪些行動來實現這些目標。

    第二,組織。 管理者把任務分成可實現的項目,并且分配給合適的人員來完成。

    第三,激勵與溝通。 管理者通過一系列的決定來組建自己的團隊,包括薪酬,調動,任免已經他自己本身與團隊的溝通。德魯克通常把這個任務稱為管理者的“整合”功能。

    第四,衡量。管理者設立適當的目標,尺度。并且分析,評價和說明績效。

    第五,人員發展。隨著組織員工知識水平的提升,這個任務會更為重要。在知識經濟的環境下,人是公司最重要的資產,發展和提升這項資產是管理者的責任。


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